“我问洛经理一个问题，所谓的薪酬改革，与之关联的绩效评估是否也要一起改革呢，否则是否会现不匹的问题！”财务李总首先提了自己的疑问。

“恩，秦总监这个问题很专业，价值评估系统我会申请由咨询公司介来，一来他们有现成的工，可以达到效准确的目的！而我们自己：从问卷设计到职位排序至少需要三个月的时间！二来也避免我们的团队在作岗位价值评估时，倾向于将自己这一板块的价值评估过，有失客观公正！最后我们会跟据咨询公司的职位价值序列表，再跟据我们公司的业务特行检与微调！”洛雨熙朝着秦天了，对他的专业问题很是欣赏。

“如果不影响，我就没有其它意见，人力资源调查的这个东西也是事实，现在方案没来，我们也不好提意见。”李总监很客观的说。

“至于说到匹，这是两系统，对于公司来说：薪酬是现职位价值的工，而绩效评估是现业绩结果的工；对于员工来说：薪酬是自我价值的认可与基本收保障，而绩效工资是自我价值现和工作业绩收！两者虽然密关联，却仍然各自独立发挥作用！”

至员工自我价值和工作成就不！”

所以大家只是摇了摇，表示没有问题！

“今天给大家的时间有限，大家如果还有意见没有说完，可以三天内给我发邮件，你们的意见，有益于我们在设计方案时，考虑得更全面！比如说刚才三位老总提的问题，我们在设计的时候，就要考虑如何解决，那么前期提的问题越多，我们的方案就会越周全！所以，我还是先谢大家的支持！接下来，我向大家介绍一下人力资源的两个提案。”

“从这个角度上来分析，我们更加认为现行的薪酬方式需要调整！我在这里所说的调整，并不是简单的涨工资、降工资的问题！而是建立员工价值评估系统、建立与此相关联的薪酬分方案！”

洛雨熙示意纪雅兰记录大家的提问，然后对李总监说：“不会同时改，如果同时推两个新方案，我们无法评估和判断其结果是由哪一个来发挥作用的！所以必须推一个，验一个、改一个、定一个，然后才推下一个，这样容易找问题在哪里！”

“谢谢李总。”洛雨熙朝李总监了，目光看向市场总监秦天。

或许是秦天和陶铭的提问，不自觉提将问题带了人力资源专业设计的方向，让后面的人无法就实际的问题再来发问——的也问不来，浅的又不好意思问。

陶铭见秦天的发言将整个问题的讨论，拉到了一个专业的度，也不甘落后的发表着自己的意见，他站起来走到投影幕布前，一副挥洒自如的模样对洛雨熙说：“我很赞成重新职位价值排序，可是我们的98职位类别，如果每都在自己的职位价值内单独取值的话，那么这个薪酬架构就会无比的庞大！如果合并类似职位类别的话，又如何区分他们不同的价值呢？”

“大家有意见要先提，不要现在不提事后反对，那就反对无效了！”方爵接着洛雨熙的话，半开玩笑半认真的说。

“大家还有什么意见吗？”洛雨熙见陶铭回坐位后，其它人再没有发言的意思，便又再次问。

“这个问题在宽带薪酬制度里是可以解决的，比如说有5类职位合并到一个宽带类，这个宽带的宽幅假设是10阶，那么可以设定，其中2类会在1—7阶，另外两类会在4—9阶，还有一类在4—10阶，这样不仅将职位本的价值给区分来了，也将职位类别的价值给区分来了！”洛雨熙了，用接下来将要介绍的薪酬系类别里的内容回答了陶铭的问题。

洛雨熙说着便将PPT调

秦天对她微微一笑，有条不紊的说：“我比较关心的是价值评估系统的科学，如果这个标尺有偏差的话，那么来的职位价值排序就是错的，以此来调整的新的薪酬标准，将会南辕北辙！”

“不会，复杂是后台的事情，再复杂也要转化成简单的呈现到前台！请放心。”洛雨熙笑着说。

“谢谢洛经理的解释，我们销售的，总希望看到的是简单、明了、一就能看懂的东西，所以会担心系统过于复杂！”陶铭边往坐位上走边说着。

“综合以上意见，我想了解一下各位总监的想法，大家有意见和建议，希望今天都能提来，我们在方案设计时，会充分考虑大家的意见，再以专业的方式呈现给大家！”洛雨熙停顿了一下，将PPT停放在满意度和外数据对比的两组图上。