“而且，要清楚你评价态度的标准，比如说：你所说的好骛远，判断依据是什么，她说的哪句话、的哪件事形成这判断，最好能写在你的分析报告里——因为，语言离开了语言环境，就会失真！最后大家都记住了你的评价，反而忽略了当时的语境，这对当事人是不公平的，明白我的意思吗？”洛雨熙看着方芷说。

“好，需求收集后，归类分析一下！下面再说薪酬绩效这块儿，这个月分析报表来吗？”洛雨熙对负责薪酬绩效的纪雅兰问。

“好的，今天下班您不告诉我，我就来您了。”文可笑着说。

“原本一直是在这么，方总前两天找到我，问我的工作度，向我要了几家同类

“恩，好的数据先发我一份，我一分对；数字多了容易错，两个人看总比一个人看要全面。”洛雨熙了继续说：“数据方面可以找欣儿了解原始的一些情况，如果需要财务数据的话，可以给我写邮件，我转给李总来理。”

“好的，从职到现在，5个新员工，各谈过一次话，我发现我们自己招的三个员工心态要好一些！通过猎招聘的两个员工，反而有些好骛远，多牢的。”方芷将洛雨熙的要求记了下来，但因为这件事情，不免对于公司招聘政策中的‘中级人员采用猎与网络相结合，以猎为主’的策略，有些怀疑起来。

虽然她确实对那两个员工喜不起来，却也知洛雨熙说得有理——这就是员工，你找他的目的不是为了你喜，而是为了帮公司活儿！

“对于校园招聘这一块儿，照原计划的度即可，要注意的是与销售与市场的密合，每次与校方的沟通备忘录记得发给他们，招聘的职位及宣讲稿，还有现场程，都要与他们商量！”洛雨熙将下个月的计划关注也一并提了来。

“恩，继续跟，有什么疑惑三个月后一起提来。不光是态度，还要看工作结果！有态度没结果，白态度好了！”洛雨熙明白她的意思，这个策略本也还在试验之中，但数据的确实远比觉要来得准！

“哦，这件事我倒忘了，稍后我给两位总监邮件，指定联络人给你吧。”洛雨熙笑着了：“你到时候记得提醒我，事情一多就忘了。”

“我直接发邮件给两位总监吗？”文可小心的问——以她的级别，直接找总监可不好，可她又不知该和谁对接这件事情。

“而薪酬与销售回款比，数据越来越漂亮！另外，薪酬系的改革方案，所有的数据目前都在测算中，还没有结束。”

“恩，培训方面还有什么困难没有？在近一年的时间，我都不可能有专门的时间来给你们专业上的培训，门内也没这个机会专业，所以你们有专业上的问题，要么去查阅资料，要么随时来问我。”洛雨熙看着各板块的员工说。

“能多少是多少，我们不是要这个数据来展示这个程有多么好，而是到自己心理有数，在往后的改中有方向，在面对别门的攻击时，能保持脑的清晰。”洛雨熙朝着文可了。

录下来，边问：“后两个维度可以比较，前两个维度估计找不到历史数据，以前招聘都不招聘分析的呢！”

“明白，我会注意这个的。”方芷了，她想，洛雨熙的意思无非是‘好骛远’的见解，或许是真知灼见与战略光！所以不希望她片面的评价影响公司对员工的判断。

“好，暂时没什么困难，除了新员工的培训跟外，这个月主要是各门的培训需求了解，争取从公司角度和员工角度两方面考虑，来设计明年的培训方案。”方芷说。

“已经来了，绩效工资发放调整的第五个月，三旬的回款和发货比例已经相当接近，而月初反而有超过月尾的迹象，这个结果我建议和销售沟，看看除了工资发放时间的原因，与这个月的客政策有没有关系。”纪雅兰条理清晰的说。

“好。”洛雨熙继续工作总结与计划的安排：“方芷这边的培训，重关注销售新员工的跟，对他们的工作动态、工作业绩、同事评价要及时跟，至少半个月与他们一次onebyone的沟通，有必要时，可以将情况反馈给陶总。”

“恩，已有的数据理完之后，我会列新的数据清单和需要提供的门说明，到时候给您过目。”纪雅兰说。

“好，机构发展方面，上个月主要是熟悉公司过去的结构与业务，这个月的主要工作放在现行组织结构与业务的匹度分析上，分析的维度一是整机构设置是否满足业务发展需求；二是各门内的班组设置是否合理，能达到组织理的分工合作、互为牵制的理功能；这方面要和SoP这边保持密切的沟通；三是组内的岗位设置是否合理，有无重叠或空白，有无因人设岗或低能占岗导至编制增加的情况！”洛雨熙对机构发展组的工作安排，仍然放在现状的了解上——只有充分了解了现状，才能知有无改变的必要、如要改变，关键是在哪里！